Kampen om arbeidskraften

Les NAV-lederen sin spalte i næringslivsmagasinet Jobb & Næring

På tross av ekstra god tilgang på ledig arbeidskraft under koronapandemien, så er vi nå tilbake på et ledighetsnivå som er omtrent som før korona. Og hva var situasjonen da? Ledigheten på Haugalandet lå på en rundt 2,5 prosent med noen kommuner over og noen under. En god del bransjer hadde allerede før korona mangel på arbeidskraft med ønsket kompetanse. Dette gjaldt både helse, pleie og omsorg, industri, bygg og anlegg, ingeniør og IKT, transport og en rekke flere.

Det er mange forskjellige bedriftsundersøkelser som viser at mangelen på arbeidskraft er i ferd med å øke. Både NAVs egen bedriftsundersøkelse, NHOs kompetansebarometer, SR-Banks Konjunkturbarometer viser alle samme trenden. Også NAVs omverdensanalyse, som har litt lengre perspektiv på seg, viser denne trenden tydelig. Det er også en del undersøkelser som viser at tilgangen på utenlandsk arbeidskraft kan bli mer utfordrende i årene som kommer – av mange grunner. Mange mangler arbeidskraft til å få gjort den jobben de skal nå, og de mangler også arbeidskraft for å kunne vokse og påta seg nye oppdrag. Og samfunnsøkonomisk vet vi jo alle hvor dårlig dette er for samfunnet, bedriftene og arbeidssøkerne.

Vi ser dette i NAVs systemer også. Antallet offentlig utlyste stillinger på Arbeidsplassen.no øker sakte, men sikkert, samtidig som antallet arbeidssøkere går ned. Og det viktigste er kanskje at det er økende andel mismatch i markedet nå. De som er arbeidssøkere, har ofte ikke den eksakte kompetansen som arbeidsgiverne etterspør som første ønske.

Bistand og virkemidler

Men, jeg mener det er ett stort men. For vi har fortsatt en god del tilgjengelig arbeidskraft, men dette er en svært sammensatt gruppe. Her har vi både helt ordinære arbeidssøkere og vi har personer som på grunn av sykdom eller sosiale utfordringer trenger tilrettelegging eller bistand for å få brukt ressursene sine. Men vi har også svært mange forskjellige virkemidler som kan brukes for å få til bedre match mellom bedrifter og arbeidssøkere.

For det første har vi gratis arbeidsformidling og gratis stillingsutlysning, hvor vi kan bistå med å finne ledig arbeidskraft og kompetanse fra hele landet. Her kan det være mange muligheter får å få brukt tilgjengelig arbeidskraft bedre på kryss og tvers av kommuner og regioner.

Mange har kanskje ikke hele kompetansen som er ønsket fra arbeidsgivere, men mange har deler av kompetansen som trengs. Det er også mange arbeidssøkere som har den kompetansen som trengs i bedriftene, men de har gjerne ikke kapasitet p.g.a. helse til å kunne jobbe fullt lengre. Altså trenger de arbeidsgivere som kan benytte seg av den gode kompetansen de har på deltid i stedet for heltid.

NAV kan bidra med tilskudd til arbeidsgivere som vurderer å ansette personer som ikke har den kompetansen som er nødvendig. Tilskuddet kan brukes på nødvendige kurs eller sertifisering. Her er en flere mulige virkemidler for å stimulere arbeidsgivere til å gi folk uten riktig kompetanse eller bakgrunn en sjanse i arbeidslivet:

Lønnstilskudd – gis for å kompenseres for lavere produktivitet i en opplæringsperiode
Mentorordning – NAV betaler deler av lønnen til en ansatt som yter ekstra opplæring til en nyansatt
Oppfølgingstiltak – NAV eller andre samarbeidspartnere følger opp personer på arbeidsplassen
Bistand til sykefraværsoppfølging i bedriften – bidrar til redusert sykefravær
Les mer om verktøykassen vår på nav.no

Inkludering

Men alle disse mulighetene krever at bedriftene med sine ledere og ansatte, både kan og vil inkludere. Vi har gjennom tidligere oppganger og nedganger erfart at viljen til å inkludere stiger sterkt når mangelen på arbeidskraft begynner å vise seg. Og dette tror jeg også vil utspille seg i denne konjunkturen – og i det ligger det mange svært positive muligheter.

Men hva ligger det egentlig i å inkludere? Hvis man slår opp i «Store norske leksikon» så står det: «Inkludere betyr å ta med som en del av noe eller å regne med; å omfatte eller innbefatte». Smak litt på det. Jeg tror en stor nøkkel ligger her.

Når en person mangler enten kompetanse, helse eller begge, så er man straks i en litt mer sårbar situasjon. Det er lett å føle seg litt underlegen. De fleste av oss får det tøft når helse og/eller kompetanse forsvinner litt for oss og vi må finne oss selv i nye roller og nye typer jobber. Ikke fordi vi vil – men fordi vi blir tvunget til det p.g.a. begrensninger. Det er da INKLUDERING på EKTE er ett viktig virkemiddel for at man ikke skal gi opp.

Det betyr at man trenger arbeidsgivere, kollegaer, venner og familie som på ekte ser de ressursene man har. Ikke i form av «veldedighet» som kan føles som «store oss skal hjelpe lille deg», men ved at de på ekte blir etterspurt som en ressurs som trengs i bedriftene. Jeg har mange ganger snakket med folk som føler det er vanskelig å være «delvis» i bedrift, da de føler seg mer i veien enn til hjelp.

Så ekte inkludering fra rause mennesker som ser det beste i folk, tror jeg er selve nøkkelen for å få dette til. For inkludering er en toveis sak. Bedriften kan tilby inkludering, men også personene som ansettes må ønske og «tåle» å bli inkludert. Det kan oppleves krevende å bli lagt til rette for. Å gå fra å være travel ressursperson som kan jobbe 100% til å bli en som kanskje «bare» skal kunne jobbe 60%. Og kanskje heller ikke med alle oppgaver og roller man tidligere kunne. Da trenger man god støtte og at de rundt ser på deg som en ekte ressurs i den delen du kan bidra med.

Jeg tror at de bedriftene som evner å inkludere på en ekte, god og anstendig måte, også blir vinnerne av «kampen om arbeidskraften» fremover. De vil evne å bruke og beholde den tilgjengelige arbeidskraften i stedet for å mangle arbeidskraft. Jeg ser frem til mange nye gode inkluderingssamarbeid fremover med både bedrifter og kandidater. Håper vi hører fra dere!